Dans le cadre de la négociation ouverte, les membres recevront des comptes rendus plus réguliers sur l’avancement des négociations que lors des rondes de négociations précédentes. L’objectif de l’ACEP est de rendre le processus de négociation plus transparent, participatif et axé sur les membres, tout en préservant la capacité de l’équipe de négociation à adopter une stratégie efficace. Les membres peuvent donc s’attendre à des comptes rendus sur les faits marquants, les propositions de l’employeur, celles de l’ACEP, les principaux enjeux discutés et les moments où les membres pourraient devoir se mobiliser pour fortifier la position de l’équipe de négociation. Certains détails devront peut-être encore rester confidentiels pendant les négociations, surtout ceux dont la divulgation publique risquerait d’affaiblir le pouvoir de négociation de l’ACEP. Ce qui est clair, c’est que les membres ne doivent pas rester dans l’ignorance pendant que des décisions concernant leur convention collective sont prises. La manière exacte dont ces informations vous seront transmises et publiées sera précisée au cours des prochains mois.

L’employeur ne doit pas cibler, punir, intimider ou traiter différemment les membres parce que l’ACEP est en négociation ou parce que les membres participent à des activités syndicales. Les négociations peuvent parfois rendre la situation plus tendue sur le lieu de travail. Les gestionnaires peuvent recevoir des directives du Conseil du Trésor ou des ministères en ce qui concerne les communications, les activités ou les relations de travail. Mais en aucun cas la direction n’a le droit d’exercer des représailles contre les membres ou d’entraver les activités syndicales licites. Vos droits au travail restent les mêmes. La convention collective continue de s’appliquer. Les règles habituelles du lieu de travail demeurent en vigueur. Si vous subissez des pressions, des menaces, une surveillance inhabituelle, des mesures disciplinaires ou des représailles liées aux négociations ou à votre participation syndicale, notez tous les faits et contactez l’ACEP.

Les membres ont le droit de participer aux activités de leur syndicat et aux activités licites liées aux négociations. L’employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires, proférer des menaces, intimider ou exercer des représailles à l’encontre des membres simplement parce qu’elles ou ils sont membres de l’ACEP, participent à des activités syndicales, votent, assistent à des réunions syndicales, soutiennent les priorités de négociation ou exercent leurs droits. Cela dit, les membres doivent s’assurer que leur participation est légale et appropriée. Par exemple, les membres ne doivent pas se livrer à des activités de grève illégales, bloquer l’accès aux lieux de travail, menacer qui que ce soit, faire un usage abusif des ressources de l’employeur ou participer à des activités syndicales pendant les heures de travail, à moins d’être en congé autorisé ou d’avoir reçu une autre autorisation. Si un gestionnaire vous menace, exerce des pressions sur vous, vous dissuade de participer, vous demande comment vous avez voté, ou vous traite différemment en raison de vos activités syndicales, contactez l’ACEP à : representation@acep-cape.ca.

La décision Rootham, qui concerne l’Alliance et la Bibliothèque du Parlement, est une sentence arbitrale qui a clarifié certaines questions relatives au télétravail pouvant faire l’objet de négociations. Elle est devenue une référence importante en matière de télétravail. Malheureusement, elle relève d’un champ d’application distinct de celui des membres de l’ACEP. Bien que ce champ d’application ressemble au cadre de la LRTSPF, il n’est pas exactement le même.

La négociation ouverte repose sur un ensemble de principes. Le Conseil du Trésor et les agents négociateurs ont l’obligation légale de négocier. Le résultat du vote sur le mode de règlement des différends ne change rien à cette obligation. Les négociations doivent se poursuivre, et l’ACEP a choisi de le faire selon les principes de la négociation ouverte.

Si le Conseil du Trésor refusait de négocier au motif que nous avons adopté les principes de la négociation ouverte, il contreviendrait à la loi, et le syndicat disposerait alors de recours, notamment le dépôt d’une plainte de pratique déloyale de travail. Les deux parties doivent démontrer qu’elles tentent de négocier de bonne foi.

Il existe tout un éventail de moyens de pression, des plus mesurés aux plus radicaux :

• La grève du zèle est la forme la moins intense et n’entraîne pas de perte de salaire. Le personnel effectue son travail exactement comme le stipule le contrat ou la description de poste, en respectant scrupuleusement toutes les règles de sécurité et autres réglementations. Ce moyen de pression provoque un ralentissement ou une baisse de la productivité, car les employé·es ne travaillent plus pendant les pauses ni pendant les heures supplémentaires non rémunérées (pas de consultation des courriels après le travail, etc.). Posez-vous cette question : comment cela se traduirait-il dans votre ministère? Compte tenu des compressions budgétaires et de l’augmentation de la charge de travail, cette tactique serait-elle efficace?
• La grève-bouchon mobilise 10 % de l’unité de négociation dans un certain nombre d’endroits clés, choisis de manière à avoir le plus grand impact possible sur les opérations de l’employeur. 
  Exemple : en 2022, le BC General Employees’ Union a envoyé un petit nombre de travailleur·ses faire du piquetage devant les entrepôts de la BC Liquor Distribution Branch, ce qui a contraint les magasins d’alcool à rationner les ventes. Après deux semaines, le gouvernement est revenu à la table de négociation avec une offre équitable.
• La grève tournante consiste en une série d’arrêts de travail sans préavis dans des endroits stratégiques, qui durent généralement une journée. Les membres de l’Ontario feraient la grève le lundi, les membres du Québec le mardi, et ainsi de suite. Souvent utilisée dans le secteur public, cette forme de grève réduit au minimum les perturbations des services tout en déstabilisant l’employeur.
• La grève générale est un arrêt de travail complet de la totalité des membres de l’unité de négociation au même moment. C’est ce que la plupart des gens imaginent lorsque l’on parle de « grève », mais il s’agit d’un outil parmi d’autres, et certainement pas le seul.

Quant à savoir comment l’ACEP prendrait la décision de faire grève…

Le Comité de négociation collective déterminerait d’abord que les négociations se trouvent dans une impasse et qu’elles ne peuvent être réglées uniquement par la négociation. Il passerait ensuite par un processus d’arbitrage non contraignant (conciliation) devant la commission de l’intérêt public (CIP), qui entendrait les deux parties et formulerait des recommandations pour régler les questions litigieuses.

S’il n’est pas possible de parvenir à une entente après cette étape, le Comité de négociation collective ferait alors une recommandation au Conseil exécutif national et au président de l’ACEP afin de tenir un vote de l’ensemble des membres de l’unité de négociation. Une majorité des membres de cette unité de négociation devrait alors voter en faveur pour qu’une grève soit possible.

Là encore, une grève peut prendre diverses formes : des actions ciblées sur des lieux de travail précis ou un arrêt de travail complet dans tout le pays.

Il faut garder en tête que la grève est l’option de dernier recours. Choisir la conciliation ne signifie pas que l’ACEP fera automatiquement la grève. La plupart des syndicats négocient leurs conventions collectives en suivant la voie de la conciliation sans jamais recourir à la grève.

L’ACEP a recommencé à bâtir progressivement son Fonds de défense depuis 2024. Cette année-là, les membres ont voté en faveur d’une cotisation spéciale afin de porter le fonds à 8 millions de dollars. En tant qu’affiliée du Congrès du travail du Canada (CTC), la plus grande centrale syndicale du pays, l'ACEP peut également solliciter divers types de soutien auprès du CTC et de ses organisations affiliées. 

Si un vote de grève devait un jour avoir lieu, ce ne serait pas avant plus d’un an, ce qui laisserait encore plus de temps pour renforcer le Fonds de défense de l’ACEP.

À l’heure actuelle, le Bureau national de l’ACEP n’a reçu aucune confirmation d’un changement concernant les facteurs. Cependant, comme le gouvernement a laissé entendre qu’il pourrait modifier le poids attribué à la situation financière et lui accorder une plus grande importance dans le cadre de l’arbitrage ou de la conciliation cette année, il pourrait encore adopter de tels changements par un autre projet de loi en 2026 ou 2027, précisément au moment où les fonctionnaires seront en pleine négociation. Cette incertitude est importante. Elle constitue un autre exemple des manœuvres de l’employeur pour semer la confusion en cette année de négociations.

Complément d’information :  

Dans le budget 2025, le gouvernement a annoncé son intention d’introduire des modifications à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) qui auraient une incidence sur les modes de règlement des différends dans le cadre de la négociation collective. Le libellé du budget indiquait que la rémunération dans le secteur public devait s’aligner sur les tendances du marché du travail canadien et la situation fiscale du gouvernement.

Cependant, cette modification n’a pas été incluse dans le projet de loi C-15, qui vise à mettre en œuvre le budget 2025. Le projet de loi C-15 a reçu la sanction royale le 26 mars 2026, et son résumé public énumère d’autres mesures concernant le secteur public, notamment des mesures de retraite anticipée liées à la réduction des effectifs, mais ne mentionne pas de modification à la LRTSPF quant au mode de règlement des différends.

Cela ne signifie pas pour autant que la question soit définitivement réglée. Le gouvernement propose parfois des modifications dans un budget, puis ne les inclut pas dans le premier projet de loi d’exécution du budget. Ces propositions sont parfois reportées, abandonnées, mises à l’essai auprès du public ou présentées ultérieurement dans un autre projet de loi. Le problème est que, bien que cette mesure n’ait pas été adoptée dans le cadre du projet de loi budgétaire, le gouvernement pourrait toujours la présenter dans un autre projet de loi cette année ou l’année prochaine.

Avons-nous besoin de nouvelles clauses de protection contre les licenciements alors que nous avons déjà la Directive sur le réaménagement des effectifs?
À l’heure actuelle, l’ACEP est couverte par la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du Conseil national mixte (CNM) jusqu’à ce qu’un nouveau processus soit négocié et intégré à la convention collective. La directive encadre le processus, mais elle comporte de nombreuses lacunes, qui nuisent aux membres au moment où elles et ils ont le plus besoin de protection. Le processus du CNM est relativement lourd, et la direction de l'ACEP a décidé d’abandonner la DRE du CNM pour négocier notre propre mécanisme, afin que les membres de l’ACEP puissent façonner les changements nécessaires.

En ce moment, les décisions concernant la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) sont largement déterminées par l’employeur et demeurent subjectives. Dans le cadre d’un échange de poste, par exemple, si le seul poste disponible se trouve dans une autre région, il se peut qu’on s’attende à ce que vous déménagiez pour accepter ce poste.

L’AFPC négocie ses protections en matière de réaménagement des effectifs directement dans ses conventions collectives plutôt que de s’en remettre uniquement à la DRE, et elle présente en ce moment même des propositions à ses tables de négociation. L’AFPC propose notamment de prévenir les réinstallations forcées et d’accroître l’utilisation du télétravail afin d’éviter les licenciements, de sorte qu’un décalage géographique ne transforme pas une option de maintien en emploi en obligation de déménager.

Les propositions de l’AFPC visent précisément les problèmes connus : un processus de SMPMD équitable et fondé sur l’ancienneté; le télétravail comme outil pour éviter les réinstallations forcées lors des échanges de poste; un meilleur accès aux programmes de départ volontaire et une augmentation de l’indemnité d’études, qui passerait de 17 000 $ à 25 000 $.

L’entente sur le réaménagement des effectifs de l’AFPC est distincte de la DRE du CNM, ce qui signifie que les améliorations acquises ne s’appliquent pas automatiquement à nous; cependant, elle prouve qu’il y a des gains possibles lorsque les syndicats négocient directement les protections. Nous pouvons obtenir la même chose à notre table de négociation. Pour y arriver, nous devons disposer d’un moyen de pression.

Si le Conseil du Trésor informe l’ACEP qu’il estime que certains postes de l’unité de négociation sont nécessaires pour assurer les services essentiels pendant une grève, l’ACEP et le Conseil du Trésor doivent négocier une entente sur les services essentiels (ESE). Une ESE permet de désigner les postes nécessaires au maintien des services indispensables à la sécurité du public pendant une grève. Elle doit être en place avant que l’unité de négociation ne puisse déclencher une grève légale. Ce processus peut avoir une incidence sur le calendrier des négociations. La durée du retard dépend du nombre de postes que le Conseil du Trésor propose de désigner comme essentiels, de la complexité des discussions, et de la capacité de l’ACEP et de l’employeur à parvenir à une entente ou à soumettre les questions en litige à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Une fois l’ESE en place, la loi exige également un délai supplémentaire avant qu’une grève légale puisse avoir lieu. Si votre poste est désigné comme essentiel, vous recevrez un avis écrit. En cas de grève, vous serez légalement dans l’obligation de vous présenter au travail pendant vos heures désignées et vous ne pourrez pas participer aux moyens de pression pendant ces heures de travail. La désignation de votre poste comme essentiel ne signifie pas que vous ne pouvez pas participer aux négociations. Les travailleuses et travailleurs essentiels restent des membres de l’unité de négociation et continuent de recevoir des informations sur les négociations, d’assister aux réunions, de voter le cas échéant, de discuter avec leurs collègues, de soutenir les revendications et de participer à des moyens de pression licites en dehors de leurs heures de travail désignées. Dans le cadre de la négociation ouverte, l’ACEP informera ses membres tout au long du processus relatif à l’ESE, notamment les délais, la participation des membres et les mesures que les membres peuvent prendre pour raffermir la position de l’équipe de négociation.

Aucune voie n’exclut la possibilité de devoir faire des concessions. Quel que soit le mode de règlement des différends choisi par les membres, l’employeur cherchera probablement à obtenir des concessions à la table de négociation, et l’ACEP devra se battre pour protéger les droits, les conditions de travail et les salaires de ses membres. Ce n’est pas qu’une voie soit synonyme de pertes et l’autre non. La différence réside dans le pouvoir dont vous disposez. Avec la conciliation, les membres conservent un plus grand poids collectif. Si les parties ne parviennent pas à un accord, la conciliation peut déboucher sur des moyens de pression, mais uniquement si les membres votent en ce sens. Cela ne signifie pas automatiquement qu’une grève est déclenchée. Les membres conservent simplement la possibilité d’accroître la pression sur l’employeur au besoin. Une telle pression peut être un outil important pour refuser de faire des concessions et obtenir des gains plus importants. La question n’est donc pas simplement de savoir quelle voie comporte le moins de risques puisque, dans les deux cas, les risques existent. La question est plutôt de savoir quelle voie offre aux membres la meilleure chance d’accroître leur pouvoir, de refuser les concessions et d’obtenir les meilleures conditions possibles. L’ACEP estime que la participation des membres sera déterminante dans les deux cas. En effet, la force et la capacité de mobilisation des membres sont proportionnelles à nos chances de résister aux concessions et d’obtenir des gains à la table de négociation.

Non. Choisir la conciliation ne signifie pas que les membres vont forcément faire grève. Cette option ne remplace pas non plus un vote de grève. Choisir la conciliation signifie que si les négociations aboutissent à une impasse, l’ACEP dispose d’un éventail plus large d’outils pour faire pression sur l’employeur. Ces outils peuvent inclure des moyens de pression licites, mais uniquement si les étapes juridiques requises ont été suivies et si les membres votent en faveur d’une grève. La grève n’est pas automatique. Il s’agit d’un outil parmi d’autres, qui est généralement utilisé en dernier recours. L’objectif reste de parvenir à la meilleure entente possible à la table de négociation. Voici une liste de tous les moyens de pression que les membres de l’ACEP peuvent prendre. Au besoin, le Comité de négociation collective EC/ESS vous guidera dans le choix de l’option appropriée : grève du zèle, refus des heures supplémentaires, interdiction des heures supplémentaires, grève perlée, refus de fonctions supplémentaires, pauses coordonnées, actions coordonnées pendant le dîner, pétitions, lettres ouvertes, déclarations d’engagement des membres, rassemblements, manifestations, piquets de grève, grève tournante, grève ciblée, grève générale, campagnes de pression publique, actions de solidarité, etc.

En cas de grève légale, votre employeur ne vous rémunérera pas pour le temps passé en grève si vous ne travaillez pas. Ce temps sera généralement considéré comme un congé non payé et déduit d’un cycle de paie ultérieur. Si les membres en viennent à voter pour une grève, l’ACEP fournira des informations plus détaillées sur la rémunération en cas de grève, les avantages sociaux, les services essentiels, les besoins en matière d’accessibilité, les mesures d’adaptation, et les différentes façons dont les membres peuvent participer. Il est également important de préciser clairement que la participation peut revêtir différentes formes selon les membres. Certains membres peuvent se heurter à de sérieux obstacles financiers, médicaux, liés à leurs responsabilités familiales, à une situation de handicap ou à l’accessibilité. L’objectif de l’ACEP est de rendre toute action collective aussi accessible et viable que possible, et de s’assurer que les membres comprennent leurs options avant qu’un vote de grève n’ait lieu. Les membres dont le poste est désigné comme essentiel, les membres exclu·es, non représenté·es ou qui ne sont pas légalement autorisé·es à faire grève doivent se présenter au travail comme d’habitude. Elles et ils peuvent néanmoins soutenir la négociation d’autres façons, y compris en dehors de leurs heures de travail prévues.

Avec la conciliation, le pouvoir des membres vient de la pression exercée collectivement. La conciliation permet de garder plus d’options sur la table si l’employeur refuse de bouger. Ces options peuvent inclure la pression publique, la mobilisation sur le lieu de travail, l’action coordonnée des membres, la grève du zèle, des grèves stratégiques ou tournantes, ou une grève plus générale, mais uniquement si les conditions légales sont remplies et si les membres votent en faveur de ces mesures. Ce point est important, car certains enjeux sont difficiles à remporter par la seule force des arguments. Pour obtenir des gains sur des enjeux tels que le télétravail, la charge de travail, les protections contre l’IA, la sécurité de l’emploi et une voix plus forte pour les travailleuses et travailleurs, un soutien visible des membres et une pression à l’extérieur de la table de négociation peuvent être nécessaires. La conciliation donne aux membres plus de poids pour résister aux concessions et se battre pour obtenir une meilleure convention.