Pour pouvoir voter sur la voie que prendra la négociation (conciliation ou arbitrage), les membres doivent assister à une des séances d’information afin d’entendre la présentation et les recommandations du Comité de négociation collective.

C’est l’une des décisions les plus importantes et les plus déterminantes que les membres de l’ACEP auront à prendre durant cette ronde de négociations, et elle doit être prise en toute connaissance de cause. La voie choisie déterminera ce qui se passera au cours de l’année ou des deux prochaines années et ce qu’il sera – ou ne sera pas – possible d’amener à la table de négociation.

Pour trouver la meilleure façon de procéder, l’ACEP a consulté d’autres syndicats, comme l’AFPC, et analysé leurs règles de vote.

D’autres syndicats, comme l’AFPC et le STTP, imposent une présence obligatoire pour les votes importants liés aux négociations, ou encore la ratification d’une entente de principe ou la décision de recourir à des moyens de pression. Ils estiment que des décisions d’une telle ampleur, qui touchent l’ensemble des membres, doivent être discutées, débattues et prises collectivement.

En arbitrage, lorsque les deux parties ne parviennent pas à un accord, les questions litigieuses sont soumises à une ou un arbitre indépendant·e, qui examine les arguments des deux parties et prend une décision exécutoire qui détermine le contenu de la convention collective.

Il est très peu probable d’obtenir de nouveaux gains ou des gains créant un précédent, comme des droits au télétravail, car les arbitres accordent rarement de nouveaux droits. En effet, les arbitres concluent généralement une entente qui correspond à la moyenne des ententes déjà négociées par d’autres syndicats comparables.

Cette décision est définitive. Il n’y a pas de vote de ratification des membres : les négociations prennent fin, et la décision de l’arbitre tient lieu de nouvelle convention.

L’une ou l’autre partie (le syndicat ou l’employeur) peut déclencher le début de la procédure d’arbitrage proprement dite. En contrepartie de l’accès à l’arbitrage, les membres renoncent à leur droit de recourir à des moyens de pression (grève perlée, arrivée massive au bureau, refus de faire des heures supplémentaires, grève, etc.) si l’employeur ne change pas de position et qu’aucune entente ne peut être conclue.

Dans la voie de la conciliation, si une impasse est déclarée, une Commission de l’intérêt public (CIP) est mise sur pied pour aider les parties à parvenir à une entente. La CIP est un groupe composé d’une à trois personnes : un·e président·e nommé·e par la Commission des relations de travail et des membres nommé·es par le syndicat et la direction. Le syndicat et l’employeur soumettent des mémoires et expliquent leurs positions sur les enjeux non résolus lors d’une audience devant la CIP.

La CIP publie ensuite un rapport contenant des recommandations de règlement. Ces recommandations ne sont pas contraignantes. Une fois le rapport rendu public, le comité de négociation collective du syndicat se réunit pour examiner les recommandations et déterminer les prochaines étapes. Souvent, après la publication d’un rapport de la CIP, les deux parties retournent à la table de négociation dans une nouvelle tentative de parvenir à une entente.

Dans la voie de la conciliation, les deux parties peuvent toujours, d’un commun accord, soumettre les questions litigieuses à l’arbitrage.

S’il n’est toujours pas possible de parvenir à une entente, les membres ont la possibilité de tenir un vote de l’ensemble de l’unité de négociation et de recourir à des moyens de pression (grève du zèle, grève perlée, refus de faire des heures supplémentaires, grève générale, etc.).

Dans le secteur public fédéral canadien, une impasse survient lorsque le syndicat et l’employeur ont atteint un stade des négociations où ils ne parviennent plus à conclure une entente de principe par la seule voie de la négociation. Cela se produit lorsque les parties ne peuvent plus faire avancer les négociations, soit parce que l’une d’elles n’a pas de mandat, soit parce que leurs divergences sur certaines questions les empêchent de s’entendre.

L’impasse survient généralement après plusieurs rondes de négociations, d’échanges de propositions, de contre-propositions, de retraits, de modifications et de tentatives pour circonscrire les enjeux; en effet, la négociation repose généralement sur un processus de va-et-vient où chaque partie fait valoir ses priorités et cède sur certaines revendications pour obtenir des concessions dans d’autres domaines. C’est un peu comme négocier le prix d’une voiture ou d’une maison : si vous ne souhaitez pas payer le prix demandé, vous devrez décider du nombre de contre-offres à faire et du moment où mettre fin aux négociations.

Dans la voie de la conciliation, le syndicat ou l’employeur peut déclarer une impasse lorsqu’ils ne parviennent pas à s’entendre.  

Lorsque les parties se trouvent dans une impasse et demandent une conciliation, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) peut retarder la mise en place d’une Commission de l’intérêt public (CIP) jusqu’à ce qu’elle soit convaincue que les parties ont négocié « de manière suffisante et sérieuse ». La présidente ou le président peut encourager les parties à reprendre les négociations ou à faire appel à la médiation.

Dans la voie de l’arbitrage, si les parties ne parviennent pas à conclure une entente de principe, l’une ou l’autre peut demander à la CRTESPF de constituer un conseil d’arbitrage, qui rendra une décision exécutoire.

Le Comité de négociation collective recommande la voie de la conciliation pour deux raisons. La première est que certains enjeux prioritaires choisis par les membres, comme le télétravail, ne peuvent pas être gagnés par voie d’arbitrage. La seconde est que la conciliation permet de conserver un éventail plus large d’options à la table de négociation, afin de remporter la convention collective la plus solide possible. Le modèle de négociation ouverte favorise une plus grande participation des membres. L’objectif est d’augmenter la pression sur l’employeur pour qu’il nous prenne au sérieux. Choisir la conciliation nous donne un moyen additionnel pour accroître la pression.

La plupart des travailleuses et travailleurs du secteur public fédéral suivent la voie de la conciliation pour cette ronde de négociations : environ 177 000 personnes sont en conciliation, contre quelque 33 000 en arbitrage, et 53 000 autres dont le sort reste à déterminer, parmi lesquelles plus de la moitié sont des EC représenté·es par l’ACEP.  

Pour une ventilation complète par syndicat et groupe de négociation, consultez notre analyse.

Il existe tout un éventail de moyens de pression, des plus mesurés aux plus radicaux :

• La grève du zèle est la forme la moins intense et n’entraîne pas de perte de salaire. Le personnel effectue son travail exactement comme le stipule le contrat ou la description de poste, en respectant scrupuleusement toutes les règles de sécurité et autres réglementations. Ce moyen de pression provoque un ralentissement ou une baisse de la productivité, car les employé·es ne travaillent plus pendant les pauses ni pendant les heures supplémentaires non rémunérées (pas de consultation des courriels après le travail, etc.). Posez-vous cette question : comment cela se traduirait-il dans votre ministère? Compte tenu des compressions budgétaires et de l’augmentation de la charge de travail, cette tactique serait-elle efficace?
• La grève-bouchon mobilise 10 % de l’unité de négociation dans un certain nombre d’endroits clés, choisis de manière à avoir le plus grand impact possible sur les opérations de l’employeur. 
  Exemple : en 2022, le BC General Employees’ Union a envoyé un petit nombre de travailleur·ses faire du piquetage devant les entrepôts de la BC Liquor Distribution Branch, ce qui a contraint les magasins d’alcool à rationner les ventes. Après deux semaines, le gouvernement est revenu à la table de négociation avec une offre équitable.
• La grève tournante consiste en une série d’arrêts de travail sans préavis dans des endroits stratégiques, qui durent généralement une journée. Les membres de l’Ontario feraient la grève le lundi, les membres du Québec le mardi, et ainsi de suite. Souvent utilisée dans le secteur public, cette forme de grève réduit au minimum les perturbations des services tout en déstabilisant l’employeur.
• La grève générale est un arrêt de travail complet de la totalité des membres de l’unité de négociation au même moment. C’est ce que la plupart des gens imaginent lorsque l’on parle de « grève », mais il s’agit d’un outil parmi d’autres, et certainement pas le seul.

Quant à savoir comment l’ACEP prendrait la décision de faire grève…

Le Comité de négociation collective déterminerait d’abord que les négociations se trouvent dans une impasse et qu’elles ne peuvent être réglées uniquement par la négociation. Il passerait ensuite par un processus d’arbitrage non contraignant (conciliation) devant la commission de l’intérêt public (CIP), qui entendrait les deux parties et formulerait des recommandations pour régler les questions litigieuses. 

S’il n’est pas possible de parvenir à une entente après cette étape, le Comité de négociation collective ferait alors une recommandation au Conseil exécutif national et au président de l’ACEP afin de tenir un vote de l’ensemble des membres de l’unité de négociation. Une majorité des membres de cette unité de négociation devrait alors voter en faveur pour qu’une grève soit possible. 

Là encore, une grève peut prendre diverses formes : des actions ciblées sur des lieux de travail précis ou un arrêt de travail complet dans tout le pays.

Il faut garder en tête que la grève est l’option de dernier recours. Choisir la conciliation ne signifie pas que l’ACEP fera automatiquement la grève. La plupart des syndicats négocient leurs conventions collectives en suivant la voie de la conciliation sans jamais recourir à la grève.

L’ACEP a recommencé à bâtir progressivement son Fonds de défense depuis 2024. Cette année-là, les membres ont voté en faveur d’une cotisation spéciale afin de porter le fonds à 8 millions de dollars. En tant qu’affiliée du Congrès du travail du Canada (CTC), la plus grande centrale syndicale du pays, l’ACEP a également accès au Fonds de défense du CTC, au besoin.

Si un vote de grève devait un jour avoir lieu, ce ne serait pas avant plus d’un an, ce qui laisserait encore plus de temps pour renforcer le Fonds de défense de l’ACEP.

Durant une grève du zèle, les membres du personnel travaillent strictement selon les tâches décrites dans leur contrat ou description de travail et suivent à la lettre les règles de sécurité et autres règlements et instructions. Ce moyen de pression est susceptible de ralentir le travail ou de réduire la productivité, puisque tout le monde respecte les pauses et personne ne travaille sans rémunération après les heures normales ou les fins de semaine (p. ex. pour vérifier les courriels). Voici des exemples de ce qui se produit durant une grève du zèle : le personnel infirmier refuse de répondre au téléphone; le personnel enseignant refuse de travailler sans être rémunéré en soirée, les fins de semaine ou les jours fériés; les agentes et agents de police refusent de donner des contraventions. On peut aussi refuser d’effectuer des heures supplémentaires, de se déplacer en service commandé ou d’accomplir volontairement des tâches additionnelles. Faire la grève du zèle, c’est respecter scrupuleusement des règles qui sont souvent assouplies pour améliorer le rendement, et refuser des travaux qu’on a l’habitude de faire, mais qui ne sont pas strictement exigées ni incluses dans la description de travail. Une grève du zèle ne doit en aucun cas mettre en péril la sécurité du pays. Toutes les tâches liées à la sécurité du Canada sont considérées comme essentielles et doivent en fait être accomplies avec plus de diligence et conformément à toutes les règles et lois applicables.

La grève du zèle est une forme de grève, et dans la voie de l’arbitrage, ce n’est pas une option légale.

La législation fédérale interdit largement les grèves, au moins pendant la durée d’une convention collective et en dehors des périodes de grève autorisées. Pour les employé·es dont le poste a été désigné essentiel et pour celles et ceux régis par la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP), les grèves sont entièrement interdites. C’est un point essentiel, car la définition d’une grève est plus large que ce que la plupart des gens imaginent.

En vertu de la LRTP (art. 2), une grève est définie comme suit : 

Tout arrêt du travail ou refus de travailler, par des personnes employées dans la fonction publique agissant conjointement, de concert ou de connivence; y sont assimilés le ralentissement du travail ou toute autre activité concertée, de la part de telles personnes, ayant pour objet la diminution ou la limitation du rendement.

En termes clairs, cela signifie que si un groupe d’employé·es agit collectivement dans un même objectif en adoptant un comportement qui refuse, ralentit ou limite le rendement de travail, il s’agit d’une grève. Les grèves partielles comptent aussi, y compris le refus d’accomplir seulement certaines tâches. Même le refus d’accomplir du travail volontaire, comme les heures supplémentaires, est considéré comme une grève lorsqu’il est exercé collectivement. En dehors d’une période de grève légale, toute forme d’action de ce type constitue une grève illégale, ce qui peut mener à des plaintes de pratique déloyale de travail, ainsi qu’à des mesures disciplinaires ou à des amendes pour les membres individuellement.

Le syndicat est lui aussi soumis à des limites distinctes : conseiller, encourager ou provoquer une grève illégale est interdit en soi, ce qui restreint considérablement ce que les dirigeants ou le personnel du syndicat peut dire ou faire si les membres commencent à s’engager dans cette voie.

La jurisprudence confirme à quel point cette définition est large. Le refus d’effectuer des heures supplémentaires, de remplir certaines tâches et de franchir les lignes de piquetage, le boycottage de la formation et la grève du zèle en général ont tous été considérés comme des actions de grève.

À l’heure actuelle, le Bureau national de l’ACEP n’a reçu aucune confirmation d’un changement concernant ces facteurs. Cependant, comme le gouvernement a laissé entendre qu’il pourrait modifier le poids attribué à la situation fiscale dans le cadre de l’arbitrage cette année et lui accorder davantage d’importance, il pourrait encore adopter de tels changements par un autre projet de loi en 2026 ou 2027, précisément au moment où les fonctionnaires fédéraux seront en pleine négociation. L’incertitude qui règne constitue un autre exemple des manœuvres de l’employeur pour semer la confusion en cette année de négociations.

Complément d’information :  

Dans le budget 2025, le gouvernement a annoncé son intention d’introduire des modifications à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) qui auraient une incidence sur les modes de règlement des différends dans le cadre de la négociation collective. Le libellé du budget indiquait que la rémunération dans le secteur public devait s’aligner sur les tendances du marché du travail canadien et la situation fiscale du gouvernement.

Cependant, cette modification n’a pas été incluse dans le projet de loi C-15, qui vise à mettre en œuvre le budget 2025. Le projet de loi C-15 a reçu la sanction royale le 26 mars 2026, et son résumé public énumère d’autres mesures concernant le secteur public, notamment des mesures de retraite anticipée liées à la réduction des effectifs, mais ne mentionne pas de modification des règles d’arbitrage prévues par la LRTSPF.

Cela ne signifie pas pour autant que la question soit définitivement réglée. Le gouvernement propose parfois des modifications dans un budget, puis ne les inclut pas dans le premier projet de loi d’exécution du budget. Ces propositions sont parfois reportées, abandonnées, mises à l’essai auprès du public ou présentées ultérieurement dans un autre projet de loi. Le problème est que, bien que cette mesure n’ait pas été adoptée dans le cadre du projet de loi budgétaire, le gouvernement pourrait toujours la présenter dans un autre projet de loi cette année ou l’année prochaine.  

Il est également important de savoir que, en vertu de la LRTSPF actuelle, les arbitres doivent déjà tenir compte de plusieurs facteurs dans leurs décisions, notamment le recrutement et le maintien en poste, l’équivalence avec des emplois similaires, l’équité fondée sur le travail effectué, ainsi que « l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale de l’État fédéral ».
 

À l’heure actuelle, l’ACEP est couverte par la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du Conseil national mixte (CNM) jusqu’à ce qu’un nouveau processus soit négocié et intégré à la convention collective. La directive encadre le processus, mais elle comporte de nombreuses lacunes, qui nuisent aux membres au moment où elles et ils ont le plus besoin de protection. Le processus du CNM est relativement lourd, et la direction de l'ACEP a décidé d’abandonner la DRE du CNM pour négocier notre propre mécanisme, afin que les membres de l’ACEP puissent façonner les changements nécessaires.

En ce moment, les décisions concernant la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) sont largement déterminées par l’employeur et demeurent subjectives. Dans le cadre d’un échange de poste, par exemple, si le seul poste disponible se trouve dans une autre région, il se peut qu’on s’attende à ce que vous déménagiez pour accepter ce poste.

L’AFPC négocie ses protections en matière de réaménagement des effectifs directement dans ses conventions collectives plutôt que de s’en remettre uniquement à la DRE, et elle présente en ce moment même des propositions à ses tables de négociation. L’AFPC propose notamment de prévenir les réinstallations forcées et d’accroître l’utilisation du télétravail afin d’éviter les licenciements, de sorte qu’un décalage géographique ne transforme pas une option de maintien en emploi en obligation de déménager.

Les propositions de l’AFPC visent précisément les problèmes connus : un processus de SMPMD équitable et fondé sur l’ancienneté; le télétravail comme outil pour éviter les réinstallations forcées lors des échanges de poste; un meilleur accès aux programmes de départ volontaire et une augmentation de l’indemnité d’études, qui passerait de 17 000 $ à 25 000 $.

L’entente sur le réaménagement des effectifs de l’AFPC est distincte de la DRE du CNM, ce qui signifie que les améliorations acquises ne s’appliquent pas automatiquement à nous; cependant, elle prouve qu’il y a des gains possibles lorsque les syndicats négocient directement les protections. Nous pouvons obtenir la même chose à notre table de négociation. Pour y arriver, nous devons disposer d’un moyen de pression.