L’ACEP gagne dans la cause LaBranche de discrimination religieuse

le 18 janvier 2011

En janvier 2007, Valéry LaBranche, membre de l’ACEP, dépose un grief alléguant des violations à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et à la clause de non-discrimination de la convention collective avec son employeur. Entre autres conduites discriminatoires, Mme LaBranche a été la cible d’envois antisémites dans son milieu de travail. Les points saillants de cette affaire ont été le défaut de l’employeur de protéger l’employée contre la discrimination religieuse, le défaut de l’employeur de reconnaître qu’il y avait discrimination religieuse et le défaut de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation lorsque la discrimination a commencé à affecter son bien-être physique et psychologique.

En mai 2010, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) a rendu sa décision. (Voir LaBranche c. Conseil du Trésor (ministère des Affaires étrangères et du Commerce extérieur) http://pslrb-crtfp.gc.ca/decisions/summaries/2010-65_f.asp.

Dans sa décision, qui a attiré l’attention des médias nationaux, l’arbitre de la CRTFP Michele Pineau conclut que Mme LaBranche a fait l’objet de discrimination parce qu’elle observait les lois du judaïsme et que son employeur n’a fait bien peu sinon rien pour l’aider. La décision a été rapportée dans un récent numéro du Lancaster House Human Rights and Privacy Bulletin (voir Lancaster’s Human Rights and Workplace Privacy E-Bulletin, Issue 146, 29 octobre 2010), qui formulait les observations suivantes :

[Traduction] Cette cause réaffirme la responsabilité de l’employeur à l’égard du milieu de travail. Étant donné que la législation sur les droits de la personne a un caractère correctif, il va de soi que la responsabilité du comportement discriminatoire revient à l’entité qui est la mieux placée pour le régler et l’éliminer. C’est le sentiment qu’exprime la Cour suprême du Canada dans Robichaud où elle souligne que « seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain. »

En prétendant qu’il ne peut être tenu responsable du comportement discriminatoire de personnes inconnues, l’employeur dans cette cause s’est caché derrière son incapacité d’identifier l’auteur des envois anonymes. Toutefois, comme l’indique l’arbitre Pineau, la Cour suprême ne pouvait pas être plus explicite dans Robichaud sur ce point : la LCDP vise à supprimer les distinctions injustes, non pas à punir ceux qui pratique la discrimination. Cette Loi est conçue de manière à offrir une voie de recours aux victimes de la discrimination et c’est le résultat des actes discriminatoires qui importe.

De la même façon, un employeur ne peut se cacher derrière ses bonnes intentions pour justifier un comportement discriminatoire. Pineau note que Ontario (Commission des droits de la personne) c. Simpson Sears Ltd. [1985] 2 S.C.R. 536 « dit explicitement que l'intention d'établir une distinction n'est pas un élément essentiel de la discrimination généralement interdite dans les lois canadiennes sur les droits de la personne. » Les motifs de ceux qui discriminent ne sont pas en cause; ce qui importe c’est de remédier aux conditions répréhensibles.

En rendant sa décision, l’arbitre a remis à plus tard sa décision quant aux mesures de redressement sur lesquelles les parties devaient tenter de s’entendre. L’ACEP est heureuse d’annoncer qu’une entente a effectivement été conclue en décembre 2010.

« La décision initiale de mai 2010 est une victoire importante pour les fonctionnaires fédéraux », a déclaré Jean Ouellette, directeur des Relations de travail et directeur exécutif par intérim de l’ACEP. « Cette cause souligne le fait que les agents négociateurs sont des entités pertinentes et efficaces qui servent le plus grand bien de leurs membres. Le traitement qu’a subi Mme LaBranche est inacceptable et nous la félicitons pour sa défense. »