Règlement des différends liés à la négociation EC et TR

Q :  Quels sont les modes de règlement des différends disponibles s’il y a impasse à la table de négociation?


Avant le dépôt par le gouvernement en 2013 du projet de loi C-4, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget, il existait deux modes de règlement des différends dans la négociation collective : l’arbitrage et la conciliation. L’arbitrage aboutit à une décision (d’un arbitre) qui lie les parties. La conciliation mène à des recommandations qui peuvent amener les parties à s’entendre, mais celles-ci ne lient pas les parties et des mesures de grève sont possibles. La loi C-4 a changé le mode de règlement des différends entre un employeur et un agent négociateur. Le mode par défaut est la conciliation. L’arbitrage est une option pour les unités de négociation dont 80 % ou plus des postes sont désignés essentiels (postes nécessaires pour assurer la sécurité du public) ou si l’employeur et l’unité de négociation se mettent d’accord sur l’arbitrage comme méthode de règlement des différends.

Q :  La conciliation est-elle le mécanisme de règlement des différends pour les unités de négociation TR et EC?


Oui. L’arbitrage n’est pas une option parce que les deux unités de négociation n’atteignent pas le seuil des 80 % de postes désignés, de sorte que l’ACEP doit obtenir l’accord de l’employeur. Les membres des unités de négociation EC et TR ont toujours choisi l’arbitrage obligatoire comme mécanisme de règlement des différends. L’employeur a refusé notre demande d’adopter l’arbitrage dans la ronde de négociation qui a suivi la mise en œuvre de la loi C-4.

Q :  Que se passe-t-il lorsque les parties font l’impasse à la table de négociation?

Une partie peut demander la conciliation à l’égard de toute condition d’emploi pouvant faire partie d’une convention collective. À la réception d’une demande de conciliation, le président de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique (voir note 1) évalue si une commission de l’intérêt public (CIP) pourrait aider les parties à s’entendre et qu’il est improbable que les parties arrivent à s’entendre autrement. Une CIP est composée de trois membres, dont un assume la présidence. 

Les parties peuvent recourir à la médiation à tout moment du processus. Un médiateur sera chargé de conférer avec les parties à un différend afin de favoriser un règlement par tous les moyens que le médiateur juge appropriés.

Q :  Que se passe-t-il après l’établissement d’un CIP?

Une fois établie, la CIP doit s’efforcer d’aider les parties à un différend à conclure une convention collective ou à la revoir. La commission de l’intérêt public peut déterminer sa propre procédure, notamment la date, l’heure et le lieu des audiences, mais les deux parties doivent avoir l’entière possibilité de présenter des éléments de preuve et de faire des représentations. Chaque partie a la possibilité de présenter ses arguments par écrit ou oralement.

Q :  Y a-t-il des facteurs de la loi dont une CIP doit tenir compte pour faire des recommandations afin d’aider les parties? 

Oui. Une commission de l’intérêt public doit accorder la prépondérance à la nécessité d’attirer et de maintenir en poste des fonctionnaires compétents et à la situation fiscale du Canada en relation avec ses objectifs budgétaires fixés. Une CIP peut tenir compte d’autres facteurs, s’ils sont pertinents. Certains exemples de facteurs pertinents sont : la comparabilité des conditions d’emploi dans différents segments du secteur public et du secteur privé; le caractère raisonnable des conditions d’emploi en relation avec les qualifications et le travail effectué; l’état de l’économie canadienne. Pour s’assurer que les conseils d’arbitrage et les commissions de l’intérêt public respectent ces facteurs, le président de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique peut ordonner qu’ils revoient leurs décisions.

Q :  Que peut renfermer le rapport d’une CIP? 

Une commission de l’intérêt public doit présenter un rapport sur son succès ou son échec à aider les parties à un différend et énonçant ses constatations et ses recommandations. Le rapport ne peut pas, directement ou indirectement, recommander la modification ou l’élimination de conditions d’emploi existantes ou l’établissement de nouvelles conditions d’emploi, si : la recommandation exigeait l’adoption ou la modification d’une loi du Parlement, sauf aux fins de l’affectation des fonds nécessaires à la mise en œuvre; la condition a été établie ou peut être établie aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État; la condition est liée à des normes, des procédures ou des processus régissant la nomination, l’évaluation, la promotion, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des employés.  

Q :  Que se passe-t-il après la remise du rapport aux parties?

Les recommandations non contraignantes du rapport visent à favoriser la poursuite du dialogue et à aider les parties aux négociations à conclure un accord préliminaire. Si les parties concluent un accord, il est soumis à la ratification des membres visés par cet accord. Si les parties sont incapables de conclure un accord, la loi offre la possibilité de moyens de pression, y compris la grève. La loi ne donne cependant pas à l’employeur l’option de mettre ses employés en « lock-out ». La médiation et de nouvelles négociations sont toujours possibles après la présentation du rapport.

Q :  Les membres d’une unité de négociation peuvent-ils tous faire grève?

Non. La grève est interdite aux EC et TR affectés à des postes qui ont été désignés comme assurant un service essentiel. Un service essentiel est défini comme un service, une installation ou une activité du gouvernement du Canada qui est ou sera nécessaire, à tout moment, à la sécurité de tout ou partie du public. Les employés d’une unité de négociation qui n’occupent pas de postes désignés essentiels peuvent faire la grève dès que toutes les conditions prévues par la loi sont réunies.

Q :  Comment les employés savent-ils s’ils occupent un poste essentiel?

Aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, l’employeur doit aviser par écrit les employés affectés à un service essentiel (voir note 2). L’employeur a le droit exclusif de désigner les postes essentiels d’une unité de négociation. La loi impose l’obligation de consulter l’agent négociateur de l’unité de négociation dans laquelle l’employeur a désigné des postes essentiels. La période de consultation prend fin 60 jours après que l’employeur ait donné l’avis. Dans les 30 jours qui suivent les 60 jours, l’employeur doit aviser l’agent négociateur des postes qu’il a désignés essentiels. La loi ne prévoit aucun mécanisme de règlement des différends lorsqu’un désaccord surgit quant aux postes à désigner essentiels.

Si un piquet de grève est érigé, les employés désignés peuvent montrer la lettre confirmant leur statut afin que leur arrivée au travail ne soit pas retardée indument. La LRTFP donne à l’employeur le droit d’exiger de l’employé dont le poste est désigné essentiel d’exercer toutes les fonctions reliées au poste et d’être disponible après les heures normales pour se présenter au travail et exercer ces fonctions au besoin.

Q.  Quand l’agent négociateur peut-il déclarer une grève? 

Pour obtenir l’approbation de déclarer ou d’autoriser une grève, un agent négociateur doit tenir un vote au scrutin secret auprès de tous les employés de l’unité de négociation. Le vote doit avoir lieu de façon à ce que les employés aient une possibilité raisonnable d’y participer et ils doivent être informés des résultats. Une grève doit être approuvée à la majorité des voix. L’agent négociateur ne peut autoriser ou déclarer une grève que pendant les 60 jours qui suivent le vote, à la condition qu’il ait reçu le soutien d’une majorité de votants.

Q:  Existe-t-il des dispositions dans la loi qui visent à éviter ou à restreindre les mesures de grève?

Oui. Si l’employeur est d’avis qu’il est dans l’intérêt public que les employés d’une unité de négociation se voient donner l’occasion d’accepter ou de rejeter la dernière offre faite à l’agent négociateur à l’égard de toutes les questions qu’il reste à régler entre les parties, l’employeur peut ordonner qu’un vote par scrutin secret soit tenu pour accepter ou rejeter l’offre. Si une majorité des employés participant au vote accepte la dernière offre de l’employeur, les parties sont tenues d’accepter l’offre et doivent conclure une convention collective comprenant les conditions de cette offre. Toute grève en cours doit cesser immédiatement et les employés doivent retourner au travail dès que l’employeur détermine que c’est réalisable.

Dès qu’une unité de négociation a obtenu le droit légal de grève, l’employeur n’est plus tenu de respecter les conditions d’emploi énoncées dans la convention collective et il peut suspendre tout avantage prévu dans la convention, par exemple selon les directives du Conseil national mixte (ex., déplacements).

Q:  Quels types de moyens de pression sont permis lorsqu’un groupe est en situation de grève légale? 

La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique définit la grève comme suit : « Tout arrêt du travail ou refus de travailler par des personnes employées dans la fonction publique agissant conjointement, de concert ou de connivence; y sont assimilés le ralentissement du travail ou toute autre activité concertée, de la part de telles personnes, ayant pour objet la diminution ou la limitation du rendement ».

À titre d’exemple, lorsque les agents du service extérieur ont été en situation de grève légale après un vote de 82 % en faveur des moyens de pression en 2013, le premier moyen de pression mis en œuvre a été les « piquets d’information électronique » (un courriel de réponse automatique informait les destinataires de la rupture des négociations et exprimait le regret pour tout retard de service). Une « grève du zèle » a suivi : refus de faire des heures supplémentaires, de répondre au BlackBerry après les heures normales, de remplacer leurs patrons ou d’exercer des fonctions non prévues dans leurs descriptions d’emploi. Ce n’est qu’après le refus persistant du Conseil du Trésor de revenir à la table qu’il y a eu une escalade importante des moyens de pression et que des grèves ont touché des missions à l’étranger et l’administration centrale à Ottawa.

 

Notes :

1- La CRTEFP est une création issue de la fusion de la Commission des relations de travail dans la fonction publique et du Tribunal de la dotation de la fonction publique tel qu’annoncé dans le projet de Loi no 2 sur le plan d'action économique de 2013. Elle est entrée en vigueur le 1er novembre 2014.  La CRTEFP traite les affaires qui étaient précédemment traitées par ces anciens tribunaux en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique fédérale et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, respectivement. La CRTEFP est chargée de l'administration des régimes de négociation collective et d'arbitrage des griefs dans la fonction publique fédérale et au Parlement. La CRTEFP est également responsable du règlement des plaintes en matière de dotation liées aux nominations internes et aux mises à pied dans la fonction publique fédérale.

2- La consultation s’est déroulée pendant l’été 2014 et les lettres ont été envoyées aux employés TR et EC en août et septembre. Les employés qui n’ont pas reçu de lettre étaient encouragés à confirmer auprès de leur employeur qu’ils n’occupaient pas un poste désigné essentiel.

3- Avertissement : Le contenu de ce document vise uniquement à donner de l'information générale. Il ne constitue ni un conseil professionnel ni un avis juridique. Les analyses ou interprétations présentées ici ne doivent pas être considérées comme les analyses ou interprétations finales de l'ACEP et peuvent être appelées à changer. Le document ne lie pas l'ACEP. Chaque cas dépend hautement des faits et en conséquence le résultat de tout cas particulier variera en fonction des faits uniques et des questions juridiques en cause.

Références :

C-4 Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement en mars 2013 http://www.parl.gc.ca/content/hoc/Bills/412/Government/C-4/C-4_4/C-4_4.PDF

Loi sur les relations de travail dans la fonction publique http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/ acts/P-33.3/

Conseil du Trésor du Canada, Foire aux questions - Modifications apportées aux négociations collectives, aux services essentiels et aux processus de recours http://www.tbs-sct.gc.ca/lrco-rtor/collective/lru-mnc/faqa-fra.asp